Организационно консултиране
Нашата отличителна черта е способността ни да разбираме потребностите на клиента като предоставяме услуги, които отговарят на очакванията. Ние не даваме съвети, нито казваме как да се управлява бизнесът. Нашата роля е да разберем как функционира организацията, какво клиентът иска да промени и какво – да запази, защото работи добре. Нашата задача е да предоставим възможност на клиента да погледне на нещата през очите на страничния наблюдател като анализираме това, което се случва и обвържем анализа с визията и стратегията на организацията. Помагаме да се дефинира обхватът на предстоящата промяна и да се приоритизират стъпките, които клиентът е готов да предприеме. След това чрез разговори със заявителя, неговите служители и клиенти, чрез подобряване на процесите, както и чрез други интервенции ние помагаме да се осъществи набелязаната промяна.
Процесът, който следваме,
преминава през четири основни фази:
- Дефинираме възможностите, целите и подхода
- Откриваме това, което пречи
- Предлагаме дизайн на необходимата промяна;
- Осъществяваме съвместно подобрения като правим резултатите необратими
В случай че желаете да обсъдите свой казус, моля свържете се с нас.
Ето няколко казуса от работата ни с корпоративни клиенти:
Казус 1 – екипно изграждане
Изпълнителен директор на голяма международна компания вижда необходимост да работи върху изграждането на екипа си на ниво топ-мениджмънт. Всеки един от ръководителите е много добър професионалист, но преобладаващото поведение е по-скоро индивидуалистично, отколкото екипно.
Най-напред трябваше да разберем какво конкретно означава липса на екипност и затова направихме задълбочени интервюта с всички членове на екипа. В резултат на това се очертаха няколко съществени области, които бе нужно да се адресират. След като обобщихме резултатите от интервютата, се срещнахме отново с целия мениджърски екип и представихме нашите наблюдения. Беше необходимо мениджърският екип сам да реши кое е важно за него и върху какво иска да фокусира своето внимание и усилия. Затова след презентацията фасилитирахме дискусия, чиято цел бе екипът да се обедини около няколко неща, които иска да подобри в съвместната си работа. Решението им бе да работят върху изграждане на доверие помежду си, да усвоят умения за справяне в ситуации на конфликт и да засилят фокуса си върху екипните резултати.
На тази база подготвихме дизайна на двудневен семинар, който проведохме на място, позволяващо на участниците да се отделят от ежедневните си задължения и да се фокусират единствено и само върху темите, обект на семинара.
В резултат на съвместната си работа, участниците научиха повече един за друг, изработиха норми, свързани с начина, по който искат да работят помежду си, а всеки един персонално се ангажира да ги спазва. Допълнително всеки един член на мениджърския екип пое ангажимент пред колегите си да работи върху едно конкретно поведение, което другите считаха, че пречи на общата екипна работа. Набелязаха и други области за развитие, върху които да работят на следващ етап. Обсъдиха и начина, по който ще комуникират сред колегите си резултатите от семинара.
Казус 2 – изграждане и въвеждане на ЧР стратегия
ЧР Директорът на голяма международна компания се обърна към нас с молба да помогнем в изграждането на ЧР стратегията за една от бизнес единиците на фирмата. Преди обаче да се захванем с тази задача, бе необходимо да научим повече за организационните предизвикателства, които трябва да се адресират с ЧР стратегията. Затова създадохме план за интервюта, който включваше подбор на въпросите, чийто отговор се търсеше. Внимателно подбрахме служителите, с които да разговаряме, за да имаме представителен поглед върху областите, които впоследствие да бъдат обхванати.
След като нужната информация бе събрана и анализирана, тя бе представена пред мениджърския екип на компанията. Необходимо бе да се ангажират не само преките ръководители на бизнес единицата и отдел ЧР, но и всички топ-мениджъри в компанията, за да има общо разбиране за ситуацията, ангажираност и подкрепа в последващите действия.
На тази среща топ-мениджмънтът взе решение да предостави мандат на действие на ръководителя на бизнес единицата, за да се адресират идентифицираните области чрез изграждане не само на ЧР стратегия, но и да се постави начало на нейното осъществяване. След като разбирането и подкрепата на висшето ръководство на цялата компания бе получено, консултантът изготви дизайна на два двудневни семинара, в които целта бе да се намери решение на конкретни проблемни области, идентифицирани от служителите в проучването. Наше основно убеждение е, че въвличането на заинтересованите страни в процеса на изграждане на ЧР стратегия е залог за нейния успех. Поради това създадохме начин, по който да подберем най-мотивираните служители и да ги поканим за участие в двата семинара, така че участниците да представляват бизнес единицата в умален мащаб.
В резултат на подготвителната ни работа в семинарите участваха представители от цялата бизнес единица (общо около 40 души), които сумарно в рамките на четири дни работиха и излязоха с конкретни предложения за това какъв да бъде лидерският модел в организацията, ревизираха бонусните си схеми, решиха как да въвличат служителите във вземането на решения, как да комуникират по-ефективно през йерархичните нива, чрез какви конкретни форми да дават обратна връзка, как искат да бъдат мотивирани, набелязаха начини за споделяне на добри практики. Семинарите завършиха със създаването на работни групи, които да довършат започнатото. Преди да си тръгнe от семинара, всеки от участниците конкретно се ангажира какво ще сподели със своите колеги на работното си място.